Fazer mais com menos. Esta frase tornou-se clichê, mas permeia a vida no trabalho. Você provavelmente tornar-se um mestre em encontrar maneiras de reduzir custos, tempo e outros recursos para níveis que nunca imaginaria ser impossível de alcançar.

Crescentes expectativas de crescimento. A cada trimestre, você será solicitado a aumentar um pouco (ou muito) o volume de vendas, acumular um maior número de interações de serviço, assumir mais projetos, ou atingir pontuações mais altas.

Melhorar continuamente a qualidade. "Bom o suficiente" não é bom o suficiente. Dada a concorrência no mercado global de hoje, a perfeição é o padrão - até que seja cumprida; então você deve executar ainda melhor.

Entregar o próximo grande projeto. A maioria das organizações acreditam que, se eles não estão se movendo para a frente, eles estão deslizando para trás. A inovação tem desfrutado os holofotes porque representa a promessa de um sucesso maior.

Não importa o quanto, esforçado ou inteligentemente você trabalha, você não pode fazer tudo isso sozinho. O sucesso depende de avaliar efetivamente o melhor que cada colaborador tem para oferecer e atingir os mais altos níveis de engajamento.

Repensar o desenvolvimento de carreira

Estudos após estudos confirmam que os melhores gestores - aqueles que desenvolvem consistentemente as equipes mais capazes, flexíveis e engajadas, capazes de conduzir excepcionais resultados de negócios, fazem do desenvolvimento de carreira uma prioridade.

O problema está com a forma como pensamos sobre desenvolvimento de carreira. Para muitos são processos complexos e complicados a serem evitados em vez de implementados. Demasiadas vezes o desenvolvimento de carreira evoca imagens desagradáveis de formulários que devem ser preenchidos e processos complexos, com listas de verificação e prazos a seguir. Mas tais tarefas administrativas não são de desenvolvimento de carreira.

Desenvolvimento de Carreira é nada mais do que ajudar os colaboradores a crescerem. Ela não ocorre através da documentação meticulosa, mas sim através do ato humano do diálogo. Os cuidados são desenvolvidos através de um diálogo de cada vez, ao longo do tempo.

Seja através de uma reunião de planejamento de desenvolvimento individual formal ou uma conexão no trabalho diário, é a qualidade do diálogo que mais importa para os colaboradores - que é como eles julgam o desempenho de um gestor e seu próprio desenvolvimento. É também a forma como eles fazem a decisão de ir, permanecer ou ficar e desengajar. Então, se o processo é realmente tão simples como foi dito, então porque o desenvolvimento da carreira é tão raro no ambiente organizacional?

Superando Mitos

Através dos anos, os gestores criaram e continuam a propagar vários mitos através da partilha de história oral e gerando mitos. Esses mitos, ou seja, razões ou desculpas - livra-os de conduzir as conversas de carreira que seus colaboradores querem. Qual das seguintes são familiares para você?

1º Mito: Simplesmente não há tempo suficiente. Ninguém vai argumentar que o tempo está entre os recursos mais escassos disponíveis aos gestores de hoje. Mas vamos cair na real: Você está tendo conversas agora, e provavelmente durante todo o dia. E se você pudesse redirecionar algum desse tempo e algumas dessas conversas para se concentrar em carreiras?

2º Mito : Se eu não falar sobre carreira, eles não vão pensar sobre isso, e o status quo estará asegurado. Por que criar problemas? Em desenvolvimento as pessoas poderiam levá-los a sair e perturbar o equilíbrio do seu departamento eficiente, certo? Errado. Os colaboradores têm um crescimento em suas mentes, se você abordá-la ou não. Reter esses diálogos apresenta um perigo maior para o status quo do que engajar-se em tê-los.

3º Mito : Os colaboradores precisam desenvolver suas carreiras; mas esta não é uma responsabilidade minha. Concordo. Os gestores não são responsáveis pelo desenvolvimento da carreira dos seus colaboradores; são os próprios colaboradores. Mas isso não significa que os gestores são completamente isentos desta responsabilidade. Você tem um papel essencial a desempenhar no apoio à sua equipe em assumirem a responsabilidade. E este papel acontece em grande parte através do diálogo.

4º Mito: Todo mundo quer mais, maiores ou melhores promoções, aumentos, prestígio ou poder. Se você acredita nesse mito, então você percebe que seus colaboradores são como pássaros bebê com a boca sempre aberta, implorando para serem alimentados. Esta imagem deve rapidamente perder o apelo tanto para pais de aves amorosas, como para gestores sem tempo. Com base em pesquisas, esta hipótese é manifestamente imprecisa. Quando perguntamos sobre o que esperam do resultado de um diálogo de carreira com os seus gestores, a resposta número 1 é: determinar maneiras de usar meus talentos de forma criativa.

5º Mito: Esforços de desenvolvimento estão concentrados em altos potenciais, muitos dos quais já têm planos em vigor. Você pode, de fato, ter um retorno significativo no desenvolvimento se investir em seus colaboradores de alto potencial. No entanto, eles compreendem cerca de 10 por cento da sua população. Você provavelmente tem outros 10 por cento de artistas marginais que estão em um tipo diferente de plano. Mas o que acontece com os 80 por cento dos colaboradores entre o meio, responsável por fazer a maior parte do trabalho? Imagine o que mesmo um pequeno investimento no desenvolvimento destas pessoas podem produzir.

Estimular através do diálogo

Se você é como a maioria dos gestores, pelo menos alguns desses mitos soam verdadeiros e prejudicam sua capacidade de ajudar os outros a crescerem. O primeiro passo é reconhecer esta realidade. O próximo passo é mobilizar os seus esforços.

Se o trabalho de desenvolvimento de carreira acontece dentro do contexto do diálogo, em seguida, a ferramenta principal do negócio são as perguntas. Você não precisa de todas as respostas, mas você deve saber o que perguntar.

Cuidadosamente concebidas as perguntas bem orientadas fazem as coisas acontecerem. Elas provocam reflexão, a introspecção, desconforto construtivo, ideias e ação nos outros. Elas mantêm o foco diretamente sobre o colaborador e reforçam a mudança de propriedade do desenvolvimento do gestor para sua equipe. Finalmente, perguntas eficazes demonstram que você respeita e valorizar as outras pessoas.

O diálogo deve ocorrer a qualquer hora, em qualquer lugar de forma estratégica e facilmente possa estar dentro do fluxo e ritmo do trabalho diário. Basta escolher uma pergunta, questionar, e esperar por uma resposta. Aqui está uma lista de perguntas inicias:

• O que você mais aprecia em seu cargo?

• Como poderíamos utilizar melhor seus talentos?

• O que mais você gostaria de estar fazendo?

• Como podemos desafiá-lo?

• Que habilidades você gostaria de desenvolver?

• O que você aprendeu ontem?

Quando se trata do papel do gestor no desenvolvimento, o diálogo é o bem mais precioso e estimulador de resultados que você tem para compartilhar.

É tudo uma questão de diálogo

O diálogo tem o poder de profundamente tocar corações e mentes dos colaboradores. Você não precisa de nada mais do que suas próprias palavras para inspirar a reflexão e compromisso, que estimulam a motivação que seus colaboradores possuem.

E se você pudesse repensar o seu papel em ajudar seus colaboradores à crescerem? E se você reformulá-se esta responsabilidade de forma tal que a responsabilidade fosse compartilha com o colaborador? E se o seu papel fosse mais sobre propósito, guiando, refletindo, explorando ideias, ativando o entusiasmo, dirigindo para ação, do que realmente fazendo todo o trabalho? Isso é como os melhores líderes fazem. E você também pode. Basta começar o diálogo e ver seus colaboradores crescerem.

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• Integrando Feedback à sua abordagem de Coaching

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