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Um conjunto de práticas de gestão implementadas que ajudam a garantir que os colaboradores recebam a orientação, feedback e desenvolvimento que necessitam para terem sucesso em seus cargos .
Dar feedback, não importa o quão bem-intencionados e o quanto necessário seja, é difícil para a maioria das pessoas. Talvez isso ocorra em parte porque receber feedback raramente é uma experiência agradável. Muitos de nós hesitamos porque nos colocando no lugar de quem recebe, preferindo não infligirmos a dor que entendemos a pessoa que recebe o feedback poderá sentir.
Uma das armadilhas mais comuns como gestores é usarmos nós mesmos como o parâmetro para medir o desempenho de nossos colaboradores e somos normalmente inconsciente do fato de que estamos fazendo isso. Observamos como executam suas atividades e em como eles lidam com as situações, imaginando o que teríamos feito diferente.
Muitas pessoas confundem feedback com coaching. Enquanto feedback pode ser utilizado em coaching, em geral, feedback e coaching são coisas diferentes, mas eles trabalham muito, muito bem juntos.
Admito que quando era mais jovem, novo para o mercado de trabalho e não tão maduro como hoje, tinha a percepção equivocada que uma carreira ou plano de desenvolvimento profissional era algo que eu não precisava me preocupar. Acreditava que era algo que meu gerente iria traçar para mim e eu simplesmente deveria seguir.
Colaboradores de alto potencial, também conhecido como HiPos, são ilustres grupos de indivíduos compostos por estrelas em ascensão em sua organização. Enquanto sua organização pode ter um processo para a identificação de colaboradores de alto potencial, o que pode estar faltando é um processo definido para mantê-los engajados e possa retê-los.
Um dos objetivos mais perseguidos pelas empresas é garantir que o investimento no desenvolvimento de seus colaboradores sejam eficazes. Sabemos por pesquisas que disponibilizar oportunidades de desenvolvimento é um dos principais motivos para o envolvimento destes colaboradores; e com baixos níveis de engajamento, precisamos fazer tudo o que podemos para incentivar o alto desempenho. Aqui estão algumas dicas práticas para garantir que estes investimentos serão eficazes.
Então, sejamos honestos. É comum termos todo suporte de treinamento e envolvimento em ações de desenvolvimento, ao qual retornamos alguns meses mais tarde e nos perguntarmos se realmente valeu a pena nosso esforço. Algo estava provavelmente faltando em sua experiência, inibindo a transferência da aprendizagem e roubando-lhe a chance de ter o retorno esperado. E este algo foi, provavelmente, a falta de um planejamento de ações eficazes.
Na vida, há muitas situações que soam muito bem na teoria, mas que não são tão simples quando se trata de colocá-las em prática. Também pode ser mais fácil "saber quando você as vê" do que saber o que fazer quando uma situação ou oportunidade surge. Então, como você pode intencionalmente e prontamente forjar essa ligação aparentemente misteriosa entre teoria e prática? Deixe-me abordar a questão usando a teoria da liderança como exemplo
Uma pesquisa do Center for Creative Leadership nos diz que até 90% do que precisamos saber para fazer o nosso trabalho, nós aprendemos em nossos cargos. Então, como podem os gestores e as organizações promoverem a aprendizagem on-the-job que amplia ou aprofunda o conhecimento de um colaborador, competências, habilidades e experiência?
Ao assumir um papel de gestão em empresas modernas você terá um assento na primeira fila para alguns dos maiores desafios de negócios de nosso tempo. Dentre as atividades diárias, os gestores têm a tarefa com as seguintes responsabilidades:
Para ajudar a manter seus ajustes salariais de forma justa e eficaz, para o incentivo ao alto desempenho, você precisa dar aos gestores quatro atividades importantes:
Coach instrui, treina, desenvolve, assisti e apoia o desempenho. Eles usam o processo de feedback para direcionar e redirecionar esforços e comportamentos de trabalho.
Nos dias de hoje há um preocupação constante sobre a necessidade de um plano de retenção. Entre os gaps de competências e a falta de engajamento do colaborador, as empresas devem se preocupar também com o turnover. Talvez este seja alto ou baixo em sua empresa, mas o volume de negócios sempre levanta a questão de onde virão os próximos talentos da empresa.
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