Um dos objetivos mais perseguidos pelas empresas é garantir que o investimento no desenvolvimento de seus colaboradores sejam eficazes. Sabemos por pesquisas que disponibilizam oportunidades de desenvolvimento é um dos principais motivos para o envolvimento destes colaboradores; e com baixos níveis de engajamento, precisamos fazer tudo o que podemos para incentivar o alto desempenho. Mas com orçamentos cada vez mais apertado nos dias de hoje, mais do que nunca é importante certificar-se de que você está tendo retorno sobre seus investimentos em treinamento. Aqui estão algumas dicas práticas para garantir que estes investimentos serão eficazes.

Certifique-se de que a atividade de desenvolvimento tenha um contexto

Muitas vezes, o que fazemos em nosso cargo não tem um contexto. Temos responsabilidades, metas e até mesmo competências específicas para o cargo ou para a organização, mas não entendemos como qualquer um deles contribui para o sucesso da organização.

Acontece o mesmo com nossas atividades de desenvolvimento. Muitos colaboradores não entendem como as ações de treinamento que se inscreveu relaciona-se com o seu desempenho em seu cargo. Assim, realizam as ações de desenvolvimento individual, sem realmente estarem envolvido ou sentindo-se responsáveis ​​pelos resultados.

Você pode mudar este cenário, garantindo que entendam o contexto para a sua aprendizagem. Você deve associar ou relacionar todas as atividades de desenvolvimento, designadas para o desempenho do colaborador em uma meta ou competência específica, seja para tratar de um gap de desempenho, ou para expandir o seus conhecimentos/habilidades/experiência, para que eles possam realizar estes objetivos. Isto será ainda mais eficaz se as metas dos colaboradores estiverem associadas às metas organizacionais de nível superior, para que eles realmente entendam como seu trabalho contribui para o sucesso da organização.

Ao ter certeza que os funcionários entenderam porque lhes são atribuídos uma atividade de aprendizagem particular, como afetará seu desempenho, e porque é importante para a organização, damos-lhes um contexto e valor para o seu aprendizado, aumentando o seu envolvimento e compromisso com o seu crescimento e desenvolvimento.

Considere o estilo de aprendizagem dos colaboradores

Todos nós aprendemos de forma diferente, e temos um estilo de aprendizagem preferido ou dominante. Você pode, por exemplo, começar com um dos modelos mais comuns que detalha quatro estilos: auditivo (aprender pela audição), visual (aprender observando), leitura/escrita (aprender por leitura e escrita), e sinestésico (aprender fazendo). Mas existem muitos outros modelos que categorizam e explicam diferentes estilos de aprendizagem.

O importante é entender como seu colaborador aprende melhor, e depois olhar para as atividades de desenvolvimento que atendam seu estilo de aprendizagem preferido. O envio de um aluno sinestésico para uma palestra provavelmente será menos eficaz do que enviá-los para uma sessão de treinamento prático, ou deixá-los trabalhar lado a lado com um mentor em algumas tarefas. Atribuir materiais de leitura para um aprendiz auditivo será menos eficaz do que dar-lhes um podcast ¹ ou tê-los participando de um webinar ². Você pode precisar fazer alguma sondagem ou experimentos para ajudar a identificar o estilo de aprendizagem preferido de seus colaboradores, mas uma vez identificado, faça tudo o que puder para atender a ele; sua organização e seus colaboradores vão colher os benefícios.

Medir a eficácia das ações de desenvolvimento em termos de melhoria desempenho no cargo

Tradicionalmente medimos a eficácia do treinamento com testes pré e pós. Muitas organizações também atentam para os requisitos de satisfação da "qualificação" exigidos aos ocupantes dos cargos que entendemos serão aplicados nestes. Enquanto estes certamente podem nos dar uma indicação do que um colaborador tenha absorvido e retido nos treinamentos, eles realmente não nos dizem se o treinamento teve um impacto sobre o seu desempenho no cargo - e isso é realmente o que estamos procurando: melhorar desempenho on-the-job.

Você já observou e comparou os resultados da Avaliação de Desempenho antes e depois das ações de desenvolvimento e focou nas melhorias? Se você associou as atividades de desenvolvimento do colaborador com o desempenho de uma competência ou objetivo específico, você deve esperar uma melhoria correlativa nos escores de avaliação de desempenho. Esta seria a melhor medida da eficácia do treinamento. E, logicamente, você iria observar a melhoria da pontuação das avaliações de desempenho não apenas para um colaborador, mas para todos aqueles que desenvolveram determinadas as ações de desenvolvimento.

Quando se trata de avaliação, essa é a verdadeira medida do valor para às ações de desenvolvimento - melhorar o desempenho dos colaboradores e, assim sendo melhorar o desempenho da empresa.

Notas:

¹ Podcast é o nome dado ao arquivo de áudio digital, frequentemente em formato MP3 ou AAC (este último pode conter imagens estáticas e links), publicado através de podcasting na internet e atualizado via RSS. Também pode se referir a série de episódios de algum programa quanto à forma em que este é distribuído.

² Webinaré um tipo de webconferência no qual a comunicação é de uma via apenas, ou seja, somente uma pessoa se expressa e as outras assistem.[1] A interação entre os participantes é limitada apenas ao chat, de modo que eles podem conversar entre si ou enviar perguntas ao palestrante.[1] O nome vem de uma abreviação de web-based seminar(emportuguês, seminário baseado em rede).[2]