É por isso que as organizações precisam pensar em substituição e no planejamento sucessório. É essencial identificar de onde virão as pessoas para preencher posições em aberto. Eles virão de dentro ou de fora da organização?

E se eles forem internos, precisarão de treinamento ou desenvolvimento para estarem pronto para o próximo cargo? Plano de Substituição e Plano de Sucessão são dois processos diferentes que são importantes para a estratégia de talentos em qualquer empresa.

Planejamento de substituição ...

É o processo para identificação de possíveis candidatos para substituições em posições existentes dentro da empresa. Embora seja diferente do planejamento de sucessão, ainda é uma parte essencial do processo.

As organizações devem ter um plano em vigor para o caso de um colaborador sair. Quem o substituiria? É ingênuo pensar que os colaboradores nunca irão embora. E, uma contra-oferta não é uma estratégia de planejamento de substituição. Alguns colaboradores não estarão em posição de considerar uma contra-oferta. Eles podem estar saindo por razões que não têm nada a ver com dinheiro (por exemplo, mudar para um cargo mais adequado aos seu propósito de carreira).

Planejamento de sucessão…

... É o processo para identificar e desenvolver pessoas à preencherem posições dentro da empresa. Algumas organizações limitam o planejamento da sucessão somente aos principais cargos de liderança. Eu acredito em uma visão mais ampla, especialmente se a organização antecipar a criação de novos postos de trabalho.

Por exemplo, digamos que a empresa tem uma posição administrativa que eles acreditam na transição para um papel mais voltado à tecnologia. A empresa pode querer incluir a posição administrativa atual em seu plano de sucessão.

Uma vez que um plano está implementado, o dilema mais comum que as empresas enfrentam é se devem ou não dizer aos colaboradores que eles fazem parte do plano.

Sim! Diga aos colaboradores que eles fazem parte do plano de sucessão

Sempre que penso nas razões para dizer aos colaboradores que eles fazem parte do plano de sucessão, eu me lembro de uma história da minha própria carreira. Eu trabalhava em um banco e em uma área que eu realmente gostava. Eu gostava de trabalhar com meu chefe. Mas eu fui convidado a trabalhar em outra empresa, uma oportunidade fantástica e decidia aceitá-la.

O dia em que entrei no escritório do meu chefe para pedir demissão, nunca esquecerei suas palavras para mim: "Sinto muito ver você ir. Eu tinha tantos planos para você.

O que eu pensei na hora? Por que você nunca me disse ?!

Mesmo as organizações com proeminentes planos de benefícios terão colaboradores se desligando. Os colaboradores só podem tomar decisões de carreira com base no que sabem. Se eles não souberem que você tem planos para eles, eles podem procurar novas oportunidades em outros lugares.

Não tão rápido! Considere estas potenciais armadilhas

Obviamente, dizer aos colaboradores que eles fazem parte do plano de sucessão significa que você fez o plano público e torna-se sujeito a sussurros e conversa no refeitório. Como resultado, vários cenários podem acontecer:

1. Alguns colaboradores não vão querer fazer parte do plano de sucessão. As empresas têm de estar preparadas para esta resposta. Pode não ser nada pessoal, mas continuar na empresa pode não ser parte dos objetivos de longo prazo do colaborador.

2. Os colaboradores que gostariam de fazer parte do plano de sucessão e não foram identificados como alto potenciais podem se ressentir e se desvencilhar. Manter esses colaboradores envolvidos será importante.

3. A empresa deve estar preparada para lidar com situações em que o desempenho de um colaborador despenca e eles não devem mais ser considerados parte do plano de sucessão. Embaraçoso? Sim, mas absolutamente necessário.

Todas essas situações podem ser gerenciadas com comunicação aberta. Como uma empresa está colocando seu plano de sucessão em conjunto, uma discussão deve acontecer sobre a maneira correta de comunicar o plano, tanto para os indivíduos que estão incluídos, bem como aqueles que não estão.

Mesmo que finalmente a empresa decida não compartilhar todos os detalhes de seu plano, eles precisam estar preparados para discutir com seus colaboradores seu futuro com a empresa. Caso contrário, o colaborador vai pensar que eles não têm futuro e, possivelmente, começar a procurar novas oportunidades.

Sua vez: O que você acha? Os colaboradores devem ser informados de que fazem parte do plano de sucessão?