Uma das armadilhas mais comuns como gestores é usarmos nós mesmos como o parâmetro para medir o desempenho de nossos colaboradores. E somos normalmente inconsciente do fato de que estamos fazendo isso. Observamos como executam suas atividades e em como eles lidam com as situações, e imaginamos o que teríamos feito diferente. Então, na maioria das vezes, damos aos colaboradores feedback e coaching com base nessas reflexões.

O problema é que acabamos tentando criar clones de nós mesmos ao invés de desenvolvermos nossas equipes para fazerem "seu" melhor. E, embora, em teoria, seja ótimo para a organização obter mais das qualidades, competências e habilidades que nos fizeram bem sucedidos, o que a organização pode estar perdendo são as qualidades e habilidades naturais de nossos colaboradores.

Como corrigir este problema? Comece por estar ciente dessa tendência natural.

Então ...

Valorize as diferenças

Todos os instrumentos destinados a identificar os tipos de personalidade ou estilos de comunicação, como o Myers-Briggs®, DISC, ou Social Style Assessments, ajudam-nos a aprender mais sobre nós mesmos. Mas eles também nos ajudam a entender que nem todo mundo percebe ou age da mesma forma como agimos. E as diferentes preferências, motivações e respostas dos outros não são melhores ou piores do que as nossas, são apenas diferentes.

Teoricamente, queremos ser capazes de cultivar algumas dessas características e preferencias diferentes em nós mesmos, ou pelo menos aproveitá-las nos outros. Precisamos valorizar as diferentes formas de pensar e agir. Muitas vezes, podemos alcançar os melhores resultados quando consideramos todas as perspectivas, e adotamos uma combinação de abordagens à uma determinada situação.

Então, quando treinamos nossas equipes ou quando damos-lhes feedbacksobre seu desempenho, precisamos considerar primeiro as nossas diferenças e o valor de nossas preferências, portanto, evitar fazer julgamentos com base nestas.

Faça perguntas e compartilhe reflexões que levem ao autoconhecimento

O objetivo do coaching e do feedback é ajudar nossos colaboradores a atingirem "o seu" melhor, não o nosso melhor. 

Uma das melhores maneiras de fazer isso é ajudá-los a desenvolverem o autoconhecimento. Você pode fazer isso questionando-os sobre as situações de trabalho e ajudando-os a descobrirem suas preferências, suposições, preconceitos, etc. Em vez de impor nossa perspectiva, começamos com as das equipes. O que eles pensam e sentem sobre o seu desempenho na situação em questão? O que eles pensam e sentem sobre os resultados? Por que escolheram um curso particular de ação? Quais outras táticas ou comportamentos que poderiam ter adotado? Como o resultado teria sido diferente se tivessem agido de forma diferente?

Uma vez que você ajudou sua equipe a explorar seus pensamentos e sentimentos sobre a situação e a percepção de seu impacto, você pode compartilhar suas observações. Mas tenha sempre cuidado para não tirar conclusões precipitadas. Compartilhe o que você viu e o que você acha que viu e lembre-se, suas percepções não podem estar sempre certas.

O objetivo do coaching é ajudar as equipes a entenderem melhor o seu desempenho e impactos, e encontrar maneiras para melhorar e ter sucesso.

Busque ampliar a perspectiva de todos

Agora que você fez este trabalho de descoberta com sua equipe, você pode compartilhar sua percepção. Este é um grande momento para compartilhar exemplos de sua carreira em situações semelhantes de como você agiu. Os exemplos podem ser sobre você ou outras pessoas, que você tenha observado. O objetivo é explorar outras abordagens e destacar seus respectivos pontos fortes e fracos e ampliamos nossa percepção. Você quer ajudar sua equipe a ver como uma abordagem diferente pode levar a resultados mais eficazes, e encontrar novas maneiras que funcionam para eles. Você quer que eles compreendam melhor as diferentes abordagens e perspectivas dos outros, e as maneiras que eles podem aprender a gerenciar melhor suas interações.

Esta é uma grande oportunidade para oferecer algum role-playing à sua equipe, onde pode deixá-los "praticar" novos comportamentos com você. Ou você pode oferecer para fazer algumas atividades em conjunto para experimentarem novos comportamentos e práticas. Por exemplo, eles podem querer checar com você como avaliar uma abordagem alternativa antes de experimentá-la.

O foco deve ser sobre os resultados a serem alcançados, ajudando as equipes a encontrarem formas mais eficazes de superá-los.

Desconfie do pensamento "é do meu jeito ou rua!"

O que há de mais importante em seu papel como coach é evitar o modelo "é do meu jeito ou rua!", onde você se comunica direta ou indiretamente, que a única perspectiva válida e abordagem é a sua própria. Pode ser tão fácil de fazer sem perceber. Mas é assim que eliminamos a criatividade e a inovação em nossas equipes e em nossas organizações. É como desqualificamos nossos colaboradores. É assim que destruímos o envolvimento e sua lealdade. Os diferentes pré-conceitos, perspectivas, pontos fortes e fracos de cada um de nossos colaboradores podem ser um enorme trunfo para a nossa organização, se valorizá-los. Então, precisamos estar preparados para deixar de fazer a nossa maneira as coisas na pressuposição de que o nosso jeito é sempre o melhor.

Promover autoconhecimento e crescimento

Seu principal papel como coach deve ser a promoção do autoconhecimento e crescimento. Você pode fazer isso:

• ouvindo;

• agindo como um "espelho" para ajudar os colaboradores perceberem os impactos de seus comportamentos de forma mais clara;

• fazer perguntas que ajudem a descobrir as motivações, preferencias e pressupostos que fundamentam suas ações;

• apoiar a exploração de comportamentos e ações alternativas e mais efetivas;

• incentivar a aprendizagem e a prática de comportamentos e ações efetivas;

Então na próxima vez que estiver treinando sua equipe ou fornecendo feedback, pergunte a você mesmo: Estou treinando ou clonando?